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Schwanger arbeiten – besonderer Arbeitsschutz für werdende Mütter

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Etwa 868.000 Schwangerschaften meldet das Statistische Bundesamt für das Jahr 2019, wovon jedoch gut 11% abgebrochen wurden. Im Babyboomer-Jahr 1964 wurden über 1,3 Million Babys geboren – seither geht die Geburtenrate zurück. 2019 wurden 778.000 Kinder lebend geboren, wovon 14.400 Mehrlingsgeburten waren (weitere Quelle: Totgeburten 2019).

Für Arbeitgeber:innen bedeutet die Beschäftigung schwangerer Mitarbeiterinnen einen außerordentlichen Einsatz zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Das Mutterschutzgesetz regelt die speziellen Verhaltensweisen und Erfordernisse, um werdende oder stillende Mütter und die ungeborenen Kinder zu schützen. Hier finden sich sowohl Regelungen für den Gesundheitsschutz als auch den besonderen Kündigungsschutz. So dürfen Frauen bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Ausnahmen machen befristete Arbeitsverträge. Sie enden ohne, dass es einer Kündigung bedarf auch während der Schwangerschaft, Schutzfrist oder Elternzeit.

Die Geschichte des Mutterschutzes

Der besondere Schutz von werdenden Müttern am Arbeitsplatz begann – erwähnenswert – im Jahre 1927, als Deutschland den inländischen Mutterschutz an das Washingtoner Abkommen von 1919 anglich. Zuvor war es Schwangeren und Müttern in weniger privilegierten Bevölkerungsschichten kaum möglich sich selbst und das (un)geborene Kind zu schützen. Es existierte zwar ein Beschäftigungsverbot für 3 Wochen nach der Niederkunft, jedoch ohne, dass die Mütter einen Entgeltersatz erhielten.

In den Jahren des Zweiten Weltkrieges verbesserte sich der Schutz der werdenden Mütter weiter – jedoch weniger aus Empathie der Frauen gegenüber, sondern vielmehr zum Erhalt der „Wehrkraft“ des Volkes.

In der frühen DDR wurde der Mutterschutz nach der NS-Zeit deutlich erhöht. Frauen wurden jetzt vor und nach der Niederkunft von Arbeitgeber:innen bezahlt freigestellt und erhielten außerdem ein Entgelt für die Wäscheausstattung des Babys. Ab den 70er Jahren wurde den Frauen sogar ein „bezahltes Babyjahr“ ermöglicht.

Die Bundesrepublik hingegen, hinkte in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz für Schwangere und werdende Mütter ein wenig hinterher. Erst 1952 trat das „Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter“ in Kraft, das die Grundlage des heutigen Mutterschutzgesetzes bildet. (Quelle: https://www.mdr.de/zeitreise/mutterschutz-deutschland-geschichte-100.html)

Lange Zeit gab es keine echten Neuerungen des Gesetzes. Eine Reformation des Mutterschutzgesetzes gab es erst 2018. Seither werden auch Schülerinnen und Studentinnen in dem Gesetz berücksichtigt.

Wer allerdings noch immer keinen Platz im Mutterschutz findet sind:

  • selbstständige Frauen
  • Geschäftsführerinnen
  • weibliche Mitglieder in Organschaften

Das Mutterschutzgesetz heute

Das heutige Mutterschutzgesetz gilt für alle Beschäftigungsformen. Es ist also unerheblich, ob die werdende Mutter in Vollzeit, Teilzeit oder als Praktikantin in einem Unternehmen beschäftigt ist.

Verantwortlich für die Umsetzung des Mutterschutzes sind alle Arbeitgeber:innen. Sie müssen dafür Sorge tragen, dass alle geeigneten Maßnahmen eingeführt und umgesetzt werden, die die Gefahren und Gefährdungen für die werdende Mutter und das ungeborene Kind ausschließen.

Mögliche Gefahren für Arbeitsplätze werden mithilfe einer Gefährdungsbeurteilung dokumentiert. Sie beinhaltet auch die notwendigen Maßnahmen zur Gefahrenabwehr.

Was vielen Unternehmer:innen nicht sofort bewusst ist: Gefährdungsbeurteilungen müssen immer auch zusätzlich unter Berücksichtigung des besonderen Schutzes Schwangerer erstellt werden. Noch bevor Arbeitgeber:innen also Kenntnis über die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin erhalten, müssen Arbeitsplätze dahingehend geprüft werden, welche besonderen Maßnahmen getroffen werden müssen, damit eine schwangere Frau dort weiter tätig sein kann. Manchmal stellt sich dabei auch heraus, dass eine Weiterbeschäftigung an genau diesem Arbeitsplatz bei einer Schwangerschaft nicht möglich ist.

Arbeitsschutzmaßnahmen für werdende Mütter

Schwangere und ihre ungeborenen Kinder bedürfen eines besonderen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Der besondere Schutz gilt sowohl während der Schwangerschaft als auch nach der Entbindung und während der Stillzeit.

Ziel der Maßnahmen zum Schutz der werdenden Mutter ist eine unverantwortbare Gefährdung einer Schwangeren und ihres ungeborenen Kindes auszuschließen.

Unverantwortbare Gefährdungen sind Tätigkeiten, bei denen die Mitarbeiterin:

  • Gefahrstoffen
  • Biostoffen
  • Strahlungen
  • Erschütterungen, Vibrationen und Lärm
  • Hitze, Kälte und Nässe
  • hohen körperlichen Belastungen oder mechanischen Auswirkungen
  • einem vorgeschriebenen Arbeitstempo

ausgesetzt ist.

Auch Tätigkeiten im Bergbau unter Tage, in Räumen mit Überdruck oder sauerstoffreduzierter Atmosphäre zählen zu den unverantwortbaren Gefährdungen. Die Ausübung einer Arbeit in diesen Bereichen ist für Schwangere grundsätzlich unzulässig.

Arbeitgeber:innen müssen Schwangeren Erholungsmöglichkeiten schaffen. Dies geht zum Beispiel, indem eine Liege in einem Aufenthaltsraum oder Büro aufgestellt wird. Grundsätzlich sollen schwangere Frauen die Gelegenheit erhalten häufiger kurze Unterbrechungen der Arbeit vornehmen zu können, ohne, dass andere Kolleg:innen dadurch gefährdet werden.

Können an dem eigentlichen Arbeitsplatz der Mitarbeiterin keine notwendigen Schutzmaßnahmen gewährleistet werden, muss ein anderer, geeigneter Arbeitsplatz für die Schwangere gefunden werden. Bevor eine Mitarbeiterin jedoch einfach einen anderen Arbeitsplatz zugewiesen bekommt, muss ihr ein Gespräch angeboten werden, in dem sie über die notwendigen Vorkehrungen und Änderungen informiert wird.
Nimmt die Mitarbeiterin die Einladung nicht an bleibt nur die Möglichkeit der schriftlichen Mitteilung.

Bedenken Sie:
Auch ohne das Gespräch müssen vor allem arbeitszeitliche Richtlinien für die Beschäftigte während der Schwangerschaft eingehalten werden.
Für die Einsatzzeit werdender Mütter gilt:

  • eine tägliche Arbeitszeit von maximal 8,5 Stunden (bei minderjährigen Schwangeren: 8 Stunden)
  • keine Überschreitung von 90 Arbeitsstunden pro Doppelwoche (bei minderjährigen Schwangeren: 80 Stunden)
  • bei Mehrarbeit darf die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Monatsschnitt nicht überschritten werden
  • tägliche Ruhezeiten von mindestens 11 Stunden sind einzuhalten
  • Verbot der Beschäftigung nach 22 Uhr
  • eine Arbeitszeit von 20 Uhr bis 22 Uhr ist nur nach ausdrücklicher Bestätigung durch die Schwangere möglich, sofern ein ärztliches Attest dem nicht widerspricht, sowie nur mit Genehmigung der Aufsichtsbehörde
  • Beschäftigungen an Sonn- & Feiertagen sind nur möglich, wenn sich die Schwangere hierzu ausdrücklich bereiterklärt

Schwangerschaft und Schutzausrüstung

Ein Irrglaube ist, dass werdende Mütter mit Beginn der Schwangerschaft keine Schutzausrüstung mehr tragen dürfen. Tatsächlich handelt es sich nur um Schutzausrüstungen, die belastend auf die Schwangere oder das ungeborene Kind wirken, wie Atemschutzgeräte oder schwere Schutzkleidung. Sicherheitsschuhe werden nicht als belastende PSA eingestuft und sind deshalb auch für Schwangere geeignet. Ebenso ist keine besondere Belastung zu erkennen, wenn Schwangere medizinische Gesichtsmasken (OP-Masken) tragen.

Werdenden Müttern ist auch das Tragen einer FFP2-Maske (im Fachjargon: filtrierende Halbmaske mit oder ohne Atemventil) grundsätzlich gestattet. Besonderes Augenmerk ist bei diesen Atemschutzmasken auf die begrenzte Tragezeit zu legen. Geregelt ist die Tragezeitbegrenzung für diesen und anderen Atemschutz in der DGUV Regel 112-190, in der sich auch entsprechende Richtwerte für Tragepausen befinden.

Für nicht-schwangere Arbeitnehmer:innen wird nach einer Tragedauer von maximal 75 Minuten eine Pause von 30 Minuten empfohlen. Um im Vergleich dazu dem besonderen Schutz Schwangerer gerecht zu werden, sollten werdenden Müttern deshalb zusätzliche Tragepausen ermöglicht werden.

Gut zu wissen:
Wissenschaftlichen Untersuchungen zufolge gibt es keinen Zusammenhang zwischen Gesundheitsstörungen und elektrischen und magnetischen Feldern an modernen Bildschirmgeräten. Schwangere Frauen dürfen deshalb weiterhin an einem Bildschirmarbeitsplatz tätig sein. Jedoch ist hier der regelmäßige Wechsel zwischen sitzenden und stehenden Tätigkeiten zu ermöglichen.

Beschäftigungsverbot für Schwangere

Sind weder geeignete Schutzmaßnahmen noch eine Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz möglich, bleibt nur die Prüfung auf ein betriebliches Beschäftigungsverbot. Es kommt nur als letzte Instanz in Betracht, wenn keine anderen Lösungen eine unverantwortbare Gefährdung der Schwangeren und dem Ungeborenen ausschließen lassen. Ein betriebliches Beschäftigungsverbot wird von dem Unternehmen ausgesprochen und benötigt keine Feststellung der Aufsichtsbehörde. Auch eine Bescheinigung durch eine:n Gynäkolog:in oder einer anderen ärztlichen Fachkraft ist nicht erforderlich.

Anders bei dem ärztlichen Beschäftigungsverbot (früher: individuelles Beschäftigungsverbot). Hier wird der Schwangeren durch ihre:n Ärzt:in ein persönliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen, wenn nach ärztlichem Verständnis die Gesundheit der werdenden Mutter oder des ungeborenen Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Gründe könnten eine Risikoschwangerschaft oder ein erhöhtes Infektionsrisiko sein, beispielsweise durch häufige Personenkontakte.

Arbeitgeber:innen müssen das ausgesprochene Beschäftigungsverbot, ob ärztlich oder betrieblich angeordnet, der entsprechenden Aufsichtsbehörde mitteilen. Sie sind außerdem verpflichtet der Schwangeren während des Beschäftigungsverbotes einen Mutterschutzlohn zu zahlen. Dieser errechnet sich aus dem Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft.

Zusammenfassung: Erste Schritte, wenn Mitarbeiterinnen schwanger sind

Grundsätzlich sind Arbeitnehmerinnen nicht verpflichtet (potentielle) Arbeitgeber:innen über eine Schwangerschaft zu informieren. So ist zum Beispiel auch bei Bewerbungsgesprächen die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft unzulässig. Teilt Ihnen Ihre Mitarbeiterin mündlich mit sie sei schwanger müssen Sie diese Aussage allein nicht akzeptieren. Verlangen Sie einen schriftlichen Nachweis über die Schwangerschaft von einer:m Ärzt:in oder einer Hebamme müssen Sie Ihrer Mitarbeiterin die Kosten dafür erstatten.

Schritt 1:
Sobald Ihnen der Nachweis einer Schwangerschaft vorliegt – oder Sie die mündliche Aussage akzeptieren – greift das Mutterschutzgesetz. Nehmen Sie umgehend die vorhandene Gefährdungsbeurteilung zur Hand, um die notwendigen Schutzmaßnahmen einzuleiten und bieten Sie der schwangeren Arbeitnehmerin das Gespräch zur Erläuterung der Maßnahmen an.

Schritt 2:
Eine Mitteilung an die Aufsichtsbehörde wird notwendig. Je nach Bundesland handelt es sich hier um das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz. Eine Liste der für Sie zuständigen Behörde finden Sie auf der Seite des Bundesministeriums für Familien, Senioren, Frauen und Jugend. Auf den Seiten der jeweiligen Behörde finden Sie in der Regel auch Vordrucke für die Mitteilung selbst.

Schritt 3:
Informieren Sie Ihre (externe) Fachkraft für Arbeitssicherheit und bitten Sie sie um Unterstützung bei der Durchführung der Schutzmaßnahmen für Ihre schwangere Mitarbeiterin. Die Fachkräfte bei F&J begleiten Sie gern dabei.

Übrigens:
Frauen dürfen nach dem 5. Schwangerschaftsmonat nicht mehr als 4 Stunden stehen. Sorgen Sie deshalb rechtzeitig für Lösungen, die eine ausgleichende Körperhaltung der werdenden Mutter unterstützen. Häufige Zwangshaltungen, wie Bücken, Strecken oder Hocken sind schon zu Beginn der Schwangerschaft Tabu.

Kontaktieren Sie uns für weitere Informationen und Beratung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz.

 

Testangebot als Pflicht für Arbeitgeber – Rückblick auf die neue Verordnung und Ausblick auf Impfangebote

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Es ist Ende Mai. Beinahe 35 Millionen Menschen haben bereits die erste Impfung gegen die Corona-Erkrankung erhalten. Weitere 13 Millionen Menschen haben schon einen Vollschutz mit der zweiten Impfung. Zusammengerechnet sind bereits fast 60% der Bevölkerung geimpft. (Quelle: https://ourworldindata.org/covid-vaccinations?country=DEU)

Aktuell werden auch in einigen Unternehmen Impfangebote durch Betriebsärzt:innen vorgenommen. Eine gute Entwicklung, wie wir finden. Noch vor etwa einem Monat wurde “nur” die Testangebotspflicht für Unternehmen eingeführt. Zu Beginn war nicht einmal sicher, ob die notwendigen Mengen an Tests überhaupt verfügbar sein würden. Klar war jedoch, dass Arbeitgeber:innen sich nicht nur selbst um die Beschaffung der Schnelltests kümmern, sondern auch alle Kosten dafür selbst übernehmen müssen.

Was bedeutete die neue Testangebotspflicht für den Arbeitsschutz in Betrieben?

Jüngste Anträge und Änderungen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnungen und des Infektionsschutzgesetzes verpflichten Arbeitgeber:innen ihren Beschäftigten mindestens zweimal pro Woche einen Corona-Test anzubieten. Welche Tests konkret dafür infrage kommen, kann man auf der Seite des Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte nachlesen. Kurz gesagt, können sowohl Tests angeboten werden, die von Fachpersonal durchgeführt werden, oder Selbsttests – wahlweise für Abstriche aus Nase oder Rachen.

Besondere Beachtung fanden zunächst Mitarbeitende mit erhöhtem Risiko, die

  • personennahe Dienstleistungen anbieten,
  • häufig wechselnde Kontakte mit anderen Personen haben,
  • in geschlossenen Räumen arbeiten, oder
  • in Gemeinschaftsunterkünften tätig sind.

Ob Ihre Angestellten der Gruppe mit erhöhtem Risiko einer Infektion angehören, überprüfen Sie mit der jeweiligen Gefährdungsbeurteilung für den Arbeitsplatz. Die wiederrum sollten in jedem Fall um die Testangebotspflicht ergänzt werden – unabhängig vom eingestuften Risiko eines Arbeitsplatzes.

Lesen Sie hier, was die wichtigsten Grundlagen für eine Gefährdungsbeurteilung sind.

Aushang oder Mail – Beschäftigte über Testangebote informieren

Neben der Überarbeitung der Gefährdungsbeurteilung müssen alle Arbeitnehmer:innen über die Angebote der Corona-Tests im Unternehmen informiert werden. Wie Sie Ihr Team darüber informieren, ist nicht vorgegeben. Ob Sie:

  • einen Aushang am schwarzen Brett,
  • eine E-Mail an jede:n Mitarbeiter:in oder
  • ein postalisches Anschreiben

wählen, sollten Sie abhängig von der Erreichbarkeit und Tätigkeit der Mitarbeitenden machen.

Wir empfehlen in jedem Fall zu dokumentieren, dass Sie allen Beschäftigten das Testangebot übermittelt haben und in der schriftlichen Mitteilung die Freiwilligkeit an der Teilnahme deutlich machen. Dennoch dürfen Sie selbstverständlich an den Gemeinschaftssinn aller Mitarbeiter:innen appellieren, freiwillig an den Tests teilzunehmen, damit nicht nur sie selbst, sondern auch alle Kolleg:innen geschützt sind und bleiben.

Weisen Sie auch gern darauf hin, dass den Mitarbeiter:innen keine Kosten entstehen und erklären Sie, wann, wo und wie die Tests durchgeführt werden sollten. Als keine Erinnerungsstütze, können Sie auch noch einmal darauf hinweisen, wie bei einem positiven Testergebnis verfahren werden soll. Denn: mitteilen, ob das Testergebnis negativ ist, müssen Ihre Mitarbeitenden nicht.

Übrigens: Mitarbeiter:innen, die ausschließlich im „HomeOffice“ tätig sind, müssen Sie kein Testangebot unterbreiten. Warum? Von Ihnen geht kein Infektionsrisiko für andere Beschäftigte aus. Die Betonung liegt hier klar darauf, dass diese Personen unter keinen Umständen die Räumlichkeiten des Unternehmens aufsuchen. Sobald sich das ändert – auch bei einem kurzen 5-Minuten-Besuch – greift die Testangebotspflicht wieder.

Was tun, wenn Mitarbeitende sich gegen den Selbsttest verweigern?

Obwohl das Angebot für eine Testung für alle Unternehmen Pflicht ist, bleibt die Teilnahme an den Selbsttests ist für jede:n Mitarbeiter:in freiwillig. Was aber tun mit Beschäftigten, die sich weigern einen Test durchzuführen?

Eine Empfehlung seitens der Politik gibt es dazu nicht.

Sicher ist: Als Arbeitgeber:in haben Sie eine Fürsorgepflicht gegenüber allen Beschäftigten, vor allem in dieser hochsensiblen Zeit der Pandemie. Es bleibt damit wohl in Ihrem Ermessen, ob Sie die Personen wieder nach Hause schicken, oder nicht. Über die arbeitsrechtlichen Folgen einer solchen Entscheidung kann an dieser Stelle nur spekuliert werden, deshalb empfehlen wir Folgendes:

Ziehen Sie Ihre:n Fachanwalt:in für Arbeitsrecht zurate.

Auch, wenn uns diese Frage häufig erreicht: Als Fachkräfte für Arbeitssicherheit beraten wir Sie zu allen Maßnahmen für Gesundheits- und Arbeitsschutz, die Sie für Ihre Beschäftigten ergreifen sollten, allerdings können und dürfen wir keine arbeitsrechtliche Beratung geben.

Sicher ist: für den Schutz aller Beschäftigten im Betrieb gelten weiterhin die gängigen Vorschriften:

  • persönliche Kontakte im Unternehmen sind auf ein Minimum zu reduzieren
  • auf 10 Quadratmeter darf sich maximal 1 Person aufhalten
  • Abstandsregelung von 1,5 m
  • regelmäßige Lüftungsmaßnahmen
  • Pflicht zum Tragen von Mund-Nase-Schutz oder Atemschutzmasken, dort, wo Mindestabstände nicht eingehalten werden können
  • Regelmäßiges Händewaschen und desinfizieren

Unsere Erfahrungen mit Selbsttests

Bei F&J haben wir schon sehr früh begonnen zu testen. Für Termine bei unseren Kundenunternehmen vor Ort ließen und lassen sich die Fachkräfte für Arbeitssicherheit vorab testen.

Neu warn nach den letzten Verordnungen auch bei uns die Tests in unseren Büroräumen. Wir haben uns für den SARS-CoV-2 Rapid Antigen Tests von Roche Diagnostics GmbH entschieden, der „schnell, einfach und zuverlässig“ (Zitat) sein soll.

Bei diesen Tests wird ein Abstrich aus der Nase genommen. Dabei wird das Stäbchen, bzw. der Tupfer, jeweils für etwa 15 Sekunden in beiden Nasenlöchern leicht gegen die Naseninnenseite gedrückt und gedreht. Die Flüssigkeit des Tupfers wird danach in einem Röhrchen extrahiert und auf den Teststreifen geträufelt. Nach 15-30 Minuten steht das Ergebnis fest und kann abgelesen werden.

Die Handhabung ist sehr einfach und präzise, auch wenn die ein oder andere Träne bei der Entnahme der Probe fließen kann. Bisher sind wir von den Tests überzeugt und sehr stolz darauf durchweg negative Testergebnisse erhalten zu haben. Für uns bedeutet das, dass wir mit gutem Beispiel vorangehen können, weil unsere eigenen Schutzmaßnahmen greifen.

Den Teammitgliedern von F&J steht es frei die Tests vor Arbeitsbeginn zu Hause durchzuführen, oder an unserem Unternehmensstandort in Herford. Bei einem Test im Unternehmen achten wir darauf, dass vor der Erkenntnis eines Testergebnisses kein Kontakt mit anderen Kolleg:innen stattfindet.

Zusätzlich zu dem Testangebot bei F&J nehmen die Sifa auch die Testangebote der Städte und Gemeinden in Anspruch. In der Regel sind alle unsere Experten somit beinahe jeden Tag getestet.

Unser Fazit: Die Tests sind leicht anzuwenden und werden sowohl bei uns als auch bei unseren Kundenunternehmen gut angenommen. Dennoch wünschen wir uns, dass die Impfungen schneller umgesetzt werden, sodass auf die, für die Unternehmen kostenintensive, Testung bald wieder verzichtet werden kann. Grundsätzlich hoffen auch wir darauf, so schnell wie möglich wieder zu einem normalen Alltag für alle Beschäftigten und Unternehmen zu gelangen.

Worauf Sie bei der Auswahl von Schutzhelmen achten sollten

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Industrieschutzhelme – so die offizielle Bezeichnung für die klassischen Arbeitsschutzhelme – sind nach DIN EN 397 genormt und sollen ihren Träger dank widerstandsfähigem Material gegen herabfallende Gegenstände, pendelnde Lasten und dem Anstoßen an feststehende Gegenstände schützen.

Schutzhelme gehören zur Persönlichen Schutzausrüstung (PSA). Ergibt die Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes nach den einschlägigen Vorschriften und Gesetzen (z.B. DGUV V1 „Grundsätze der Prävention“, Arbeitsschutzgesetz und PSA-Benutzungsverordnung) das Tragen eines Kopfschutzes, muss diese PSA vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.

Wie erkenne ich einen guten Kopfschutz?

Industrieschutzhelme gibt es in zahlreicher Ausführung – mit oder ohne zusätzlichem Schutz, in bunten Farben und für unterschiedliche Einsatzbereiche.

Die meisten Helme bieten zudem die Option weiteres Zubehör, wie z.B. Gehörschutz sicher am Schutzhelm anbringen zu können.

Grundsätzlich gelten für jeden Schutzhelm – auch für die einfachen – die gleichen Voraussetzungen die qualitativen Eigenschaften zu bewerten.

Tipp 1: Gesunder Menschenverstand – Optik, Haptik, Geruch

Schauen Sie sich Ihren Helm an. Ist er auf den ersten Blick in gutem Zustand?

Prüfen Sie die Oberflächen mit Ihren Händen. Sind hier Risse oder Unebenheiten spürbar?

Riecht der Schutzhelm muffig oder nach Chemie? Wenn ja ist Vorsicht geboten. Er ist vermutlich nicht mehr voll funktionsfähig.

Vertrauen Sie auf Ihr Bauchgefühl. Haben Sie das Gefühl der Helm, den Sie gerade in den Händen halten wirkt wenig vertrauenserweckend? Legen Sie ihn beiseite – besser noch: entsorgen Sie ihn.

Tipp 2: Kennzeichnung

Schutzhelme müssen eine CE-Kennzeichnung aufweisen. Zusätzlich sollten bei der Kennzeichnung im Helm weitere Merkmale erkennbar sein:

  1.  Herstellername
  2. (Typ-)Bezeichnung und Kennziffer des Modells
  3. Typenbeschreibung des Modells
  4. Hinweis auf die Einhaltung der DIN EN 397
    a. Schutz bei sehr niedrigen oder sehr hohen Temperaturen (z.B. „-30° C“, „+150° C“)
    b. Schutz vor seitlicher Verformung („LD“)
    c. Schutz gegen Spritzer aus schmelzflüssigem Metall („MM“)
    d. Hinweis auf Flammenbeständigkeit („F“)
    e. Hinweis auf Zusatzprüfung „elektrische Isolierung“ („440 V AC“) bei möglicher Gefährdung durch unbeabsichtigten, kurzfristigen Kontakt mit Wechselspannungen bis 440 V. In diesem Fall darf ihr Helm keine direkten Belüftungsöffnungen haben.
  5. Größenangabe
  6. Gewichtsangabe
  7. Herstellungsdatum
  8. Kurzzeichen zu verwendetem Material (thermo-, oder duroplastisches Kunststoff: z.B. „PP“ für glasfaserverstärktes Plyproylen)

Zusätzlich zu diesen Kennzeichnungen finden Sie in der Regel auch einen Sicherheitshinweis vom Hersteller.

Tipp 3: Sitz & Halt

Ein Helm muss perfekt sitzen, darf nicht wackeln und muss vor allem auf Ihrem Kopf halten. Achten Sie darauf, dass Sie die für Sie passende Größe wählen. Was hilft Ihnen der beste Schutzhelm, wenn er Ihnen im Bedarfsfall vom Kopf fällt?

Die Innenseite des Helms sollte für einen guten Tragekomfort gepolstert sein. Im Idealfall sind die Polster mit Klettverschluss heraustrennbar. So können Sie sie wechseln, sollten sie starke Gebrauchsspuren aufweisen.

Ist der Schutzhelm für eine größere Spanne von Kopfumfängen nutzbar ist er im Bereich des Nackens mit einem verstellbaren Drehrad versehen. So können Sie den Helm individuell auf Ihre Passform einstellen.

Hat Ihr Helm einen Kinnriemen sollten Sie ihn beim Tragen unbedingt nutzen. Bei den meisten Modellen lässt er sich bei Nichtgebrauch nach oben über den Helm festschnallen.

Tipp 4: Alter & Austattung

Die Ausstattung von Industrieschutzhelmen ist sehr variabel.

Als Grundausstattung sollten nach Möglichkeit ein größenverstellbares Drehrad im Nackenband für die optimale Passform, ein Kinnriemen und ausreichend Ventilationsschlitze vorhanden sein.

Weiteres passendes Zubehör (z.B. Visier, Gehörschutz, Stoßkappe) sollten Sie jederzeit anbringen können.

Schutzhelme haben eine Lebensdauer von etwa 4-8 Jahren bei normalem, regelmäßigem Gebrauch. Auf jeden Fall sollten Sie den Helm aber nach einem Aufschlag nicht mehr benutzen und austauschen!

Sie haben noch mehr Fragen zu Industrieschutzhelmen oder benötigen Schutzhelme für einen besonderen Bereich und suchen nach einer Empfehlung? Im Bereich PSA (Persönliche Schutzausrüstung) arbeiten wir mit namhaften Herstellern zusammen. Meine Kolleginnen und Kollegen helfen Ihnen, den passenden Helm zu finden. Zögern Sie nicht Kontakt zu uns aufzunehmen.

Ihr Berthold

Arbeitssicherheit auf dem Weihnachtsmarkt – ein nicht ganz ernst gemeinter Ratgeber von Berthold Besserwisser

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In zwei Wochen ist Heiligabend. Weihnachtliche Stimmung kommt noch nicht so recht auf. Wenn man nach draußen schaut, könnte man meinen, wir sind gerade mal im Herbst angekommen. Wie könnte man sich deshalb optimal auf die besinnliche Jahreszeit vorbereiten? – Richtig! Bei einem Weihnachtsmarktbesuch.

Wie Sie sich und Ihr Team optimal auf einen arbeitssicherheitskonformen betrieblichen Ausflug auf den Weihnachtsmarkt vorbereiten habe ich Ihnen in einem kleinen Ratgeber zusammengefasst:

  1. Machen Sie Ihren Angestellten noch vor Abfahrt eine Freude und verschenken wärmende Handschuhe, Schals und Socken – natürlich von Ihnen selbst gestrickt. Gerade bei dem Aufenthalt im Freien sind Sie als Arbeitgeber zur besonderen Fürsorge verpflichtet.
  2. Teilen Sie auffällige und grelle Kleidung, oder Accessoires an Ihre Mitarbeiter*innen aus. Ihre Teammitglieder können Sie so sicher durch den Verkehr leiten, niemand geht Ihnen verloren und Sie stärken gleichzeitig das Team Building mit einem einheitlichen Look.
  3. Bestehen Sie darauf, dass Ihre Mitarbeiter*innen Schutzhelme tragen. Häufig sind die Stände auf den Weihnachtsmärkten mit niedrigen Dächern ausgestattet. Die Stoßgefahr am Dachvorsprung ist vor allem für zu groß geratene Mitarbeitende hoch – zu kleine Kollegen donnern mit dem Kopf womöglich vor die Tresen.
    Positiver Nebeneffekt: Die Körperwärme entweicht nicht so schnell über den Kopf – Ihren Mitarbeiter*innen bleibt länger warm.
  4. Stiefel mit Absatz sind zwar hübsch anzusehen, Ihren Mitarbeitenden sollten Sie dennoch nahelegen festes Schuhwerk zu tragen – Sicherheitsschuhe in S3 sind auch für den Besuch auf dem Weihnachtsmarkt ideal. Drängelnde Besucher, die Ihnen auf den Fuß treten, zerbrochene Gläser und Tassen am Glühweinstand, nasse Füße dank Regen und dicker Pfützen – all jene Gefahren sind mit dem richtigen Schuhwerk gebannt. S3-Sicherheitsschuhe sind durchtrittsicher, wasserdicht und mit Zehenschutzkappe versehen. Als Stiefel verhindern Sicherheitsschuhe sogar zusätzlich die Gefahr umzuknicken.
  5. Apropos Glühwein: Ihre Qualifikation als Führungskraft ist hier besonders gefragt. Schützen Sie Ihr Team und andere vor den Gefahren des Alkoholgenusses und vernichten Sie die Glühweinbestände am besten restlos, oder….
  6. Ach, was soll‘s: Ein Glühwein…. Swei Lühwei….rei Lüühlei …. viiee Lüüüühlüh…

Die Beschäftigung von Menschen mit Hörschädigungen

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Unternehmen müssen bei der Einrichtung und dem Betreiben ihrer Arbeitsstätten stets darauf achten, dass auch Menschen mit Behinderungen jederzeit im Hinblick auf Gesundheit und Sicherheit berücksichtigt werden. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) spricht im §3a zum Beispiel über die Gestaltung der Barrierefreiheit. Dies gilt nicht nur für Menschen mit Gehbehinderungen, wie man vielleicht im ersten Moment vermutet.

Die Einhaltung aller Maßnahmen zur Arbeitssicherheit bedarf bei der Eingliederung behinderter Menschen im Betrieb eine besondere Aufmerksamkeit. Zum Tag der Gehörlosen am 29. September beschäftigten wir uns mit der Frage, wie Arbeitgeber Mitarbeitende mit auditiven Einschränkungen und Hörbehinderungen optimal in ihr Arbeitssicherheitsmanagement integrieren können.

Ausstattung des Arbeitsplatzes

Der Arbeitsplatz für Angestellte mit Hörbehinderungen sollte übersichtlich gestaltet sein. Nicht nur Besucher, auch Veränderungen an der Arbeitsumgebung können so direkt optisch wahrgenommen werden. Die Zurverfügungstellung von leicht zugänglichen Tafeln und Schreibgeräten erleichtert die Kommunikation, vor allem bei auftretenden Problemen.

Eine gute Ausleuchtung des Arbeitsplatzes ist nicht nur für Hörbehinderte notwendig, sondern sollte grundsätzlich in jedem Betrieb vorhanden sein.

Stellen Sie ihrem gehörlosen Mitarbeiter eine hörende Bezugsperson zur Seite. Diese sollte nach Möglichkeit in dessen Nähe beschäftigt sein, um wichtige Informationen schnell weiterzugeben und auch in Gefahrensituationen rasch agieren zu können. Zugleich fördert es die kollegiale Bindung unter den Angestellten.

Die gemeinsame Kommunikation

Für die Erklärung von Arbeitsabläufen verwenden Sie schriftliche Notizen, Gesten und Symbole. Nicht jeder Gehörlose liest gern. Gleiches gilt für Hörende. Vor allem Texte sehr technischen Inhalts sind eine Hürde. Unternehmer sind deshalb gut beraten, Anweisungen und Informationen leicht verständlich zu formulieren. Der Einsatz von bebilderten Hinweisen ist generell jederzeit zu empfehlen.

Die Kommunikation mit hörgeschädigten Mitarbeitern erfolgt im Wesentlichen über visuelle Hilfsmittel, schriftliche Informationsweitergabe, Lippenlesen oder dem Einsatz eines Gebärdendolmetschers. Die Aufwendungen für den Dolmetscher können auf Antrag von den entsprechenden Leistungsträgern übernommen werden.

Ebenso kann dem Gehörlosen ein Handy zur Verfügung gestellt werden, um via SMS zu kommunizieren. Die Bereitstellung von E-Mail oder anderen internen Kommunikationsdiensten über PC ist genauso sinnvoll.

Betriebsausstattung prüfen

Stellen Sie sicher, dass ihre Mitarbeiter mit auditiven Einschränkungen jederzeit schnell und einfach mögliche Gefahren erkennen können.

Rüsten Sie umherfahrende Fahrzeuge mit Blinklichtern aus, Maschinen sollten Störungen visuell anzeigen (Blinklicht, oder Benennung der Störung über einen Monitor), Alarme müssen neben der akustischen Auslösung auch visuell rasch und eindeutig wahrgenommen werden können. Eine entsprechende Beschilderung der optischen Signallampen (z.B. „Alarm Rauchmelder“) ist sehr zu empfehlen.

Achten Sie darauf, dass auch die Sozialräume und ihr Außengelände entsprechend ausgerüstet sind.

Weitere Möglichkeiten sind personenbezogene Vibrationsalarme mittels digitale Meldeempfänger (DME), bekannt von der Feuerwehr.

Achtung! Notfallsituation

Verabreden Sie mit Ihren hörgeschädigten Angestellten den Gebrauch von Gesten oder einfachen Gebärden, die in Notfallsituationen leicht verständlich sind. So ist sichergestellt, dass ein gehörloser Mitarbeiter die Notfallsituation schnell einschätzen kann.

Gleiches gilt für einen Notfall, in dem sich der Mitarbeiter selbst befindet. Die Bezugsperson, die Sie ihrem gehörlosen Angestellten zur Seite gestellt haben, sollte die Gefahr zügig erkennen können, um sofort die richtigen Maßnahmen einleiten zu können.

Bei einer notwendigen Evakuierung hat der Arbeitgeber gemäß § 10 Arbeitsschutzgesetzt (ArbSchG) alle notwendigen Maßnahmen für die anwesenden Personen zu ergreifen. Damit Beschäftigte mit auditiven Einschränkungen oder dem Verlust des Gehörs sich der Gefahr gleichermaßen umgehend bewusst werden können, ist eine gleichzeitig optische wie akustische Anzeige der Brandmeldeanlage unabdingbar.

Warum Sie hörgeschädigte Personen einstellen sollten

Menschen mit auditiven Einschränkungen sind oft konzentrierter als hörende Menschen. Sie sind es gewohnt sich auf ihre Tätigkeit zu fokussieren. Die Fähigkeiten dieser Personengruppe sollten Sie nicht unterschätzen, auch wenn die Beschäftigung eines Hörgeschädigten oder Gehörlosen einen gewissen Aufwand mit sich bringt.

Nehmen Sie sich für die Einarbeitung ausreichend Zeit. Überarbeiten Sie gegebenenfalls Ihre vorhandenen Unterweisungen. Lassen Sie ihre gesamte Belegschaft von der neuen Gestaltung der Informationen profitieren. Leicht verständliche Unterweisungen, Informationen und Anweisungen fördern die Kommunikation und schaffen einen Mehrwert für Ihr Unternehmen.

Neben sozialen Aspekten darf an dieser Stelle auch erwähnt werden, dass die Beschäftigung behinderter Menschen oftmals auch finanziell gefördert wird.

Sie beabsichtigen die Beschäftigung behinderter Menschen in Ihrem Betrieb? Wir unterstützen Sie bei der Ausarbeitung und Aktualisierung Ihrer Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen. Kontaktieren Sie uns und vereinbaren Sie einen Termin für Ihr Erstgespräch.

SCC, wer oder was ist das denn?

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SCC ist die Kurzform für den SC Charlottenburg einem Sportverein aus dem westlichen Stadtteil Berlins. Was aber hat das mit dem Thema Arbeitssicherheit zu tun?? Gar nichts!

SCC steht auch für „Sicherheits-Certifikat-Contraktoren“ und das hat wiederum gar nichts mit Sport zu tun.

Es ist gut, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz heutzutage nicht mehr weitestgehend nur als eine Verpflichtung des Unternehmers angesehen wird, Regeln, Anweisungen, Grundsätze und Gesetze notgedrungen im Unternehmen umsetzen zu müssen. Ganz im Gegenteil: Viele Unternehmen haben mittlerweile erkannt, dass im Arbeitsschutz nahezu sämtliche Maßnahmen, Mittel und Methoden eingesetzt werden, um die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden zu bewahren und sich als Unternehmen so auch einen Wettbewerbsvorteil am Markt zu erarbeiten.

Bringt das sonst noch was?

Viele Unternehmen lassen sich zertifizieren und schulen ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte in diesem Bereich. Auch, weil immer mehr Auftraggeber (insbesondere Großkonzerne und OEMs – Erstausrüster im Bereich Automotive und Maschinenbau) bei einer Auftragsvergabe besonderen Wert darauf legen oder es in ihren Compliance-Richtlinien sogar zur Bedingung machen, dass ihre Geschäftspartner und Lieferanten ein qualifiziertes Arbeitsschutzmanagementsystem nachweisen können.

Okay und was gibt es da so? Etwa dieses SCC?

Ein Beispiel für ein qualifiziertes Arbeitsschutzmanagementsystem ist das „Sicherheits-Certifikat-Contraktoren“ (kurz SCC). Es bezeichnet einen internationalen Standard für Sicherheits-, Gesundheits- und Umweltschutzmanagement und fordert in seinem Regelwerk eine anerkannte Schulung und Prüfung zu den Themen Sicherheit, Gesundheits- und Umweltschutz (SGU) für alle operativ tätigen Mitarbeitenden und Führungskräfte der Kontraktoren (hier Auftragnehmer).

Das sogenannte SCC-Regelwerk unterscheidet:

  1. zwischen einem reinen Firmenzertifikat (hier wird die Organisation und deren Prozesse zertifiziert) und
  2. einem Personenzertifikat (hier legt der Mitarbeitende der Organisation eine Schulung mit abschließender Prüfung ab).

Interessant dabei ist, dass Punkt 1 automatisch Punkt 2 bedingt, Punkt 2 aber auch ohne Punkt 1 umgesetzt werden kann.

Schauen wir uns deshalb das Personenzertifikat genauer an.

Wie bekommt man das Zertifikat?

Verlangen Geschäftspartner dieses Managementsystem von Unternehmen, die für sie technische Dienstleistungen oder Werkleistungen erbringen, oder als Personaldienstleister tätig sind, brauchen deren operativ tätige Führungskräfte und Mitarbeitende mindestens das persönliche SCC-Zertifikat nach Punkt 2.

Voraussetzung für den Erhalt des Zertifikates ist eine bestandene SGU-Prüfung nach dem SCC-Regelwerk.

Ein SCC-Zertifikat kann auch für Unternehmen ohne Firmenzertifikat ein Wettbewerbsvorteil sein. Sind Mitarbeitende nach SCC-Standard zertifiziert, verdeutlicht es Außenstehenden, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz im betreffenden Unternehmen gelebt wird.

Auch für den Mitarbeitenden ist dieses Zertifikat eine Aufwertung seines persönlichen Qualifikationsprofils und bietet so gleichzeitig eine Möglichkeit zur gegenseitigen Mitarbeiter- und Arbeitgeberbindung im Rahmen der Personalentwicklung.

Eine optimale Voraussetzung für das Bestehen der Prüfung ist die Teilnahme an der SCC-Schulung. Ziel der Schulung ist es, Führungskräfte und Mitarbeitende mit den besonderen Gefahren im Arbeitsumfeld vertraut zu machen. Die Schulung erfolgt ebenfalls nach den Vorgaben des SCC-Regelwerks. Sie zeigt die grundlegenden Aspekte des Sicherheits-, Gesundheits- und Umweltschutzes auf und bereitet die Teilnehmer explizit auf die jeweilige, in der Regel im Anschluss stattfindende Prüfung (nach Dok. 016/018 für Mitarbeitende und nach Dok. 017 für Führungskräfte) vor.

Und, wo kann man das Seminar besuchen?

F&J bietet seit über 10 Jahren SCC-Tagesseminare mit erfahrenen Referenten an.
Neben der Schulung durch F&J, vermitteln und organisieren wir auf Wunsch auch die abschließende Prüfung der Schulungsteilnehmer. Hierfür arbeiten wir seit vielen Jahren erfolgreich mit einem akkreditierten Zertifizierer vertrauensvoll zusammen. Unser Partner führt die Prüfungen im Anschluss ebenso nach den Vorschriften des SCC-Regelwerks durch.

Schulungen und Prüfungen finden regelmäßig in unseren eigenen Seminarräumen oder in einem Tagungshotel in Herford statt. Die Termine sowie unser Anmeldeformular finden Sie hier. Für Unternehmen bieten wir die Schulung auf Wunsch auch gerne als Inhouse-Seminar an.

Sie haben Fragen zu dem Thema, Interesse an einem kostenfreien Beratungsgespräch oder wünschen ein unverbindliches Angebot? Sie erreichen uns telefonisch unter 05221 342 44-0 oder schicken Sie uns einfach eine E-Mail.

Sichere Grüße,

Ihr Berthold