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FFP2-Maskenpflicht am Arbeitsplatz? Worauf es dabei wirklich ankommt

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Seit einem Jahr ist der Erreger SARS-COV-2, der die Coronavirus-Erkrankung COVID-19 auslöst, alltagsbestimmend in Deutschland und dem Rest der Welt. Im Januar 2021 haben Bund und Länder erneute Verschärfungen in der Bekämpfung des Virus bekanntgegeben und die Empfehlung zum Tragen von medizinischen Masken in öffentlichen Verkehrsmitteln sowie in Geschäften verbindlich auf eine Pflicht konkretisiert.

Viele Unternehmen haben diese neue Pflicht zum Anlass genommen auch in ihren Betrieben eine Pflicht zum Tragen von OP-Masken oder FFP2-Masken auszusprechen. Aber Achtung: Wer im Unternehmen seine Mitarbeitenden dazu verpflichtet FFP2-Masken zu tragen muss als Arbeitgeber*in zwingend die entsprechenden arbeitsschutzrechtlichen Maßnahmen dazu treffen.

Was bedeutet FFP überhaupt?

FFP ist die Abkürzung für „Filtering Face Piece“, was auf Deutsch mit „partikelfiltrierende Halbmaske“ übersetzt wird. Wortwörtlich würde man es als „filterndes Gesichtsstück“ übersetzen – klingt aber nicht so professionell.

Partikelfiltrierende Halbmasken zählen zu den Atemschutzgeräten Gruppe 1 und somit auch zur Persönlichen Schutzausrüstung (PSA) für Beschäftigte. Als solche unterliegen sie der der PSA-Benutzungsverordnung und müssen nach europäischer Norm DIN EN 149 geprüft und entsprechend mit einem CE-Sigel gekennzeichnet sein.

Ihren Ursprung haben die FFP-Masken aus dem Bereich des Handwerks, wo sie als „Staubmasken“ bekannt sind. Je nach Durchlässigkeit und Undichtigkeiten zwischen der Dichtlinie der Maske und dem Gesicht des Trägers – Leckage genannt – werden FFP-Masken gemäß ihrer Schutzwirkung klassifiziert. Dabei sind FFP1-Masken durchlässiger als FFP3-Masken. FFP2-Masken haben eine Filterwirksamkeit von mindestens 94%.

Vorsicht vor Fake-Masken

Häufig werden statt FFP2-Masken auch solche mit den Kennzeichnungen N95 oder KN95 verwendet. Vor allem Ende 2020 sind zahlreiche KN95-Masken ein- und verkauft worden.

Sind FFP2-Masken und Masken mit N95- oder KN95-Bezeichnung denn nicht identisch? Die schnelle Antwort: Jein!

Eine Maske mit N95-Standard erfüllt den US-amerikanischen Standard der Luftfiltrationsbewertung. Dieser Wert beträgt der 95%. Festgelegt werden die Standards vom National Institute for Occupational Safety and Health (kurz: NIOSH). N95-Masken können, dank der hohen Filtereigenschaft, einer FFP2-Maske gleichgestellt werden.

Bei KN95-Masken ist jedoch Vorsicht geboten: Sie entsprechen den Standards der chinesischen Norm für Atemschutzmasken. Tests aus dem Herbst 2020 haben gezeigt, dass sie nicht an die Voraussetzungen einer FFP2-Maske der DIN EN 149 heranreichen. Seit Oktober 2020 dürfen KN95-Masken deshalb nur noch mit einer Sondererlaubnis verkauft werden, die die Wirksamkeit gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 bestätigt.

Achten Sie bei Masken unbedingt auf die Echtheit

FFP2-Masken, die alle Normen der DIN EN 149 erfüllen und für den europäischen Markt zugelassen sind erkennen Sie an den Kennzeichnungen, die sich auf jeder Maske befinden müssen:

  • Angaben zum Hersteller
  • Produktbezeichnung
  • Angewandte Norm (hier: EN 149:2001)
  • Schutzklasse (hier: FFP2)
  • CE-Kennzeichnung mit 6-stelliger Nummer der Prüfstelle –
  • Haltbarkeitsdatum

Quelle: https://www.bgw-online.de/DE/Arbeitssicherheit-Gesundheitsschutz/Hygiene_und_Infektionsschutz/Masken/Maske-03_ffp.html

Wie unterscheiden sich OP-Masken und FFP2-Masken aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht?

Ob OP- oder FFP2-Masken, beide werden als „medizinische Maske“ bezeichnet. Tatsächlich sind FFP2-Masken viel mehr als nur medizinische Schutzmasken. Gemäß Arbeitsschutzvoraussetzungen zählen sie zu den Atemschutzmasken und sind somit Teil der Persönlichen Schutzausrüstung (PSA) für Mitarbeitende.

Um das Tragen von Atemschutzmasken im Betrieb anzuordnen benötigen Sie zuerst eine Gefährdungsbeurteilung, aus der hervorgeht, dass ein Atemschutz für die Tätigkeit am jeweiligen Arbeitsplatz notwendig ist. Wenn Sie nun erfolgreich die neue Gefährdungsbeurteilung erstellt oder ihre bestehende aktualisiert und eine Betriebsanweisung erstellt haben, ist eine Unterweisung für alle Mitarbeitenden erforderlich, die die Maske tragen müssen – das natürlich noch bevor sie das erste Mal die Tätigkeit am Arbeitsplatz aufnehmen. Außerdem sollten Sie spätestens jetzt die Masken in ausreichender Anzahl an die Arbeitnehmer*innen aushändigen. Denn: für die Persönliche Schutzausrüstung sind Sie als Unternehmer/in verantwortlich.

Partikelfiltrierende Halbmasken zählen immer und jederzeit zu den Arbeitsschutzmasken, wohingegen OP-Masken dieses Kriterium nicht immer erfüllen.

OP-Masken, die eigentlich Mund-Nasen-Schutz (kurz MNS) heißen, dienen dazu eigene Tröpfchen, die beim Sprechen oder Atmen Mund und Nase verlassen, aufzufangen, sodass Dritte sie nicht einatmen können. OP-Masken sind deshalb keine Atemschutzmasken, da sie keine Filterfunktion besitzen, die fremde Aerosole, oder Partikel wie Staub, daran hindern in die eigenen Atemwege zu gelangen. Mund-Nasen-Schutzprodukte dienen demnach nur dem Schutz Dritter, nicht aber dem eigenen Schutz.

Dennoch können MNS-Masken zur Persönlichen Schutzausrüstung gehören und wären gleichzeitig wieder Teil einer Gefährdungsbeurteilung und Sicherheitsunterweisung. In der Medizinbranche ist das Tragen von Masken, die einer FFP1-Maske entsprechen, anzuraten, wenn der Verdacht auf Erkrankungen durch luftübertragbare Erreger der Risikogruppe 2 besteht.

Das bedeutet konkret: FFP1-Masken schützen vor ungiftigen Stäuben (deshalb auch der geläufige Name „Staubmaske“), der nicht zur Entwicklung einer Erkrankung führt, oder vor Biostoffen, die zwar eine Erkrankung auslösen können, deren Verbreitung in der Bevölkerung allerdings unwahrscheinlich ist.

Müssen Mitarbeiter*innen eine Untersuchung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge machen, wenn sie Atemschutzmasken tragen?

Grundsätzlich ist die Benutzung von Atemschutzgeräten eine zusätzliche körperliche und psychische Belastung für die Träger*innen. Je nach Gruppierung der Atemschutzgeräte ist die Belastung entsprechend höher oder niedriger zu werten. FFP2-Masken zählen zu Gruppe 1 der Atemschutzgeräte – Kriterium hierfür ist, unter anderem, ein Gewicht von unter 3 kg.

Bei Geräten dieser Gruppe müssen Sie Ihren Beschäftigten eine arbeitsmedizinische Vorsorge anbieten, wenn die Maske länger als 30 Minuten am Tag getragen wird.

Jedoch: Die Teilnahme an der arbeitsmedizinischen Vorsorge für Atemschutzgeräte ist für alle Mitarbeiter*innen freiwillig.

Wie lange darf eine FFP2-Maske getragen werden?

Sowohl eine FFP2-, als auch ein MNS sollten auf keinen Fall ohne Erholungspausen getragen werden. Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden unbedingt die Option im Wechsel auch Arbeiten erledigen zu können, ohne eine Maske tragen zu müssen.

Wie lang die Tragezeit der FFP2-Maske maximal sein soll beruht auf der DGUV Regel 112-190 (Benutzung von Atemschutzgeräten). Sie empfiehlt die Masken längstens 75 Minuten zu tragen, mit einer anschließenden 30-minütigen Erholungspause.

Um einen echten Schutz zu gewährleisten müssen FFP2-Masken korrekt sitzen.

Dies ist eine Möglichkeit den idealen Sitz zu testen: Umschließen Sie die partikelfiltrierende Halbmaske mit beiden Händen, nachdem Sie sie aufgesetzt haben. Atmen sie tief ein und halten die Luft kurz an. Es entsteht ein Unterdruck. Sollte dennoch Luft über den Dichtrand einströmen muss die Maske neu angepasst werden.

Übrigens: Bei Beschäftigten mit Vollbart oder starken Koteletten wird es zwangsläufig zu Passungsundichtigkeiten zwischen dem Gesicht und der Maske geben. Ein Schutz ist deshalb nicht mehr gewährleistet. Das ist auch der Grund, warum Feuerwehrleute keinen (Voll)Bart oder Koteletten tragen.

Darf eine FFP2-Maske mehrfach verwendet werden?

Prinzipiell sind sowohl die FFP2-Masken, als auch die Mund-Nasen-Schutzmasken für den einmaligen Gebrauch gedacht.

Die Masken sind auf jeden Fall dann zu entsorgen, wenn sie durchfeuchtet sind. Haben Ihre Mitarbeitenden die Masken z.B. nur kurzzeitig getragen, können sie unter bestimmten Voraussetzungen ein weiteres Mal verwendet werden.

Unsere Fachkräfte für Arbeitssicherheit empfehlen die Masken 7 Tage lang an einem trockenen Ort aufzuhängen. Nach dieser Zeit ist die Keimbelastung auf der Maske so gering, dass sie noch einmal verwendet werden kann.

Noch mehr Support und Infos zu Atemschutzmasken erhalten Sie bei unseren Experten. Vereinbaren Sie ganz einfach einen Termin für ihr kostenloses Erstgespräch.

5 Mythen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung

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Für alle Arbeitsplätze in einem Unternehmen ist die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung verpflichtend. Verantwortlich hierfür sind die Inhaber*innen und/oder die Geschäftsführer*innen persönlich. Neben der physischen Beurteilung möglicher Gefährdungen am Arbeitsplatz ist seit ein paar Jahren auch die Beurteilung psychischer Belastungen ein besonderes Kriterium und Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung.

Obwohl die psychische Gefährdungsbeurteilung seit vielen Jahren Pflicht bei der Erstellung einer arbeitsplatzspezifischen Gefährdungsbeurteilung ist, gibt es noch viele Vorurteile – häufig auch wegen einfacher Unwissenheit.

Die 5 häufigsten Mythen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung klären wir für Sie hier auf:

1. Psychische Gefährdungsbeurteilungen sind freiwillig

Tatsächlich ist seit 2013 die Beurteilung möglicher psychischer Gefährdungen für alle Unternehmer*innen an allen Arbeitsplätzen gemäß Arbeitsschutzgesetz verpflichtend.

In den vergangenen Jahren hat der psychische Gesundheitsschutz von Mitarbeiter*innen an immer stärker werdender Bedeutung gewonnen. Laut des Bundesministerium für Gesundheit sind etwa 15 % aller Fehltage auf Erkrankungen der Psyche zurückzuführen.

Für Berufe, die intensiv mental belastend sind, weil sie z.B. konstant mit Unglücken, Leid oder langen Arbeitszeiten einhergehen, wie z.B. Rettungssanitäter, sind psychische Gefährdungen zwar vermeintlich leichter zu beurteilen, als für die klassische Bürotätigkeit, tatsächlich finden sich aber in allen Berufsgruppen eine große Anzahl an Arbeitsunfähigkeiten aufgrund psychischer Erkrankungen, die auch eine Folge von psychischen Beanspruchungen am Arbeitsplatz sein können.

Berufsgruppen mit den meisten Arbeitsunfähigkeitsfällen aufgrund von psychischen und Verhaltensstörungen nach Falldauer im Jahr 2018 (AU-Tage je Fall) Quelle: Statista

2. Psychische Belastungen sind individuell und können nicht auf alle Arbeitnehmer*innen übertragen werden

Menschen befinden sich permanent in einer psychischen Belastung. Das klingt erstmal schlimmer als es ist. Gemeint ist damit lediglich, dass wir uns konstant in einer kognitiven oder emotionalen Datenverarbeitung befinden – sowohl im Privatleben, als auch auf der Arbeit, denn:

„Psyche“ – somit auch „psychisch“ – bedeutet nicht mehr, als die Gesamtheit aller geistigen Eigenschaften und beinhaltet sowohl das Fühlen als auch das Denken eines Individuums – in diesem Fall des Individuums Mitarbeiter*in.

Die psychische Beanspruchung wiederum ist die „unmittelbare und individuelle Auswirkung psychischer Belastungen in Abhängigkeit von individuellen Voraussetzungen und Zuständen“. (Begriffsabgrenzung nach DIN EN ISO 10075-1)

Wie intensiv eine Person eine psychische Belastung wahrnimmt, ist also von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Teilweise sogar situationsabhängig. Ein und dieselbe Person kann eine Belastung heute als sehr starke Beanspruchung empfinden, morgen schon wieder als sehr viel weniger stark.

Ziel der psychischen Gefährdungsbeurteilung ist es, jene Belastungen zu ermitteln, die sich auf den Großteil der Beschäftigten am Arbeitsplatz zu einer negativen Beanspruchung entwickeln können.

Diese negativen Beanspruchungen können dann zu negativen Folgen führen, die es bei der Gefährdungsbeurteilung zu verhindern oder zu minimieren gilt. Wichtig dabei ist, dass es sich immer um eine „KANN-Beanspruchung“ oder eine mögliche Negativität handelt, nicht um ein zwangsläufiges MUSS.

3. Bei einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung werden psychische Erkrankungen der Mitarbeiter*innen offengelegt

Eines der häufigsten Missverständnisse ist, dass es sich bei der Betrachtung der möglichen psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz um das Erforschen von psychischen Erkrankungen der eigenen Arbeitnehmer*innen handelt. Dies ist ausdrücklich nicht so!

Tatsächlich spielen psychische Erkrankungen, wie Depressionen, für eine psychische Gefährdungsbeurteilung gar keine Rolle. Vielmehr geht es darum mögliche Belastungsfaktoren bei der Arbeit zu ermitteln und nicht darum die Krankheitsbilder der Belegschaft zu erforschen. Das ist sogar ausdrücklich verboten!

Zum Beispiel könnte ein*e Mitarbeiter*in an einer psychischen Erkrankung leiden, die lange bevor er/sie bei Ihnen eingestellt wurde vorhanden war. Die Krankheit kann deswegen nicht als Belastung am Arbeitsplatz angesehen werden. Sie kann deshalb auch nicht auf alle übrigen Arbeitnehmer*innen übertragen werden, die sich am gleichen Arbeitsplatz befinden. Hier handelt es sich tatsächlich um eine ganz individuelle und persönliche negative Folge verschiedener Belastungen, die nichts mit der Tätigkeit in Ihrem Unternehmen zu tun hat, und im Rahmen des Arbeitsschutzes somit auch nicht relevant ist.

4. Psychische Gefährdungsbeurteilungen bringen gar nichts – sie sind nur eine lästige Pflicht

Ja, psychische Gefährdungsbeurteilungen sind eine Pflicht, die alle Arbeitgeber*innen zu erfüllen haben. Aber nein, sie sind nicht lästig!

Sie mögen aufwändiger und abstrakter in der Ermittlung sein, aber sie bieten Arbeitgeber*innen viele Chancen das Unternehmen weiterzuentwickeln. Indem mögliche psychische Gefährdungen erkannt und Maßnahmen zum Schutz davor eingerichtet werden, schaffen Sie eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen für ihre Arbeitnehmer*innen. Ihre Mitarbeiter*innen werden nachweislich:

  • gesünder
  • leistungsfähiger
  • motivierter
  • zufriedener

Außerdem fördern Sie zuverlässig die Bindung an Ihr Unternehmen durch eine positive Arbeitsumgebung. Das wiederrum führt in der Regel auch zu mehr Erfolg Ihrer gesamten Firma.

5. „Bei uns gibt es keine psychischen Gefährdungen“

In jedem Lebensmoment und somit auch an jedem Arbeitsplatz sind Menschen psychischen Belastungen ausgesetzt. Bestimmt sollen Ihre Mitarbeiter*innen während der Beschäftigung denken, Entscheidungen treffen, mit Kolleg*innen im Team arbeiten, oder schnell noch den dringenden Auftrag bearbeiten.

Nicht jede dieser psychischen Belastungen, also nicht jedes Nachdenken oder jede (Zusammen-)Arbeit, führt zwangsläufig zu einer negativen Beanspruchung oder einer psychischen Gefährdung, die eine negative Beanspruchungsfolge mit sich bringt.

Dennoch handelt es sich um eine psychische Belastung. Wie intensiv diese Belastung wahrgenommen wird, oder ob sie sich zu einer negativen Beanspruchung entwickelt, wird bei der Analyse durch unsere Fachkräfte für Arbeitssicherheit ermittelt.

Beispiele für psychische Gefährdungen können sein:

  • Lange und hohe Lärmbelastung
  • Häufiger Schichtwechsel
  • Konstante Mehrarbeit über einen längeren Zeitraum
  • Kontinuierlicher Zeitdruck bei der Auftragsbearbeitung
  • Arbeit in großen Gruppen
  • Isolation am Arbeitsplatz

Dauerhaft ausgeprägte psychische Gefährdungen lösen Stress aus und führen langfristig auch zu physischen Erkrankungen. Deshalb ist es so wichtig, neben den physischen Gefährdungen auch die Beanspruchungen der Psyche für ein gesundes Arbeitsklima zu berücksichtigen.

So ermitteln wir bei F&J eine psychische Gefährdung

Um die möglichen psychischen Gefährdungen am jeweiligen Arbeitsplatz zu analysieren arbeiten wir bei F&J unter anderem auch mit externen Kooperationspartnern zusammen. Unsere Fachkräfte für Arbeitssicherheit ermitteln zunächst die beschäftigungs- und arbeitsplatzspezifischen Gefährdungen. Danach werden die Mitarbeiter*innen des Unternehmens anonym von unserem Kooperationspartner interviewt.

Bei der Erstellung der psychischen Gefährdungsbeurteilung sind sowohl Sie als Arbeitgeber*in, als auch wir als Ihr Partner und externe Fachkraft für Arbeitssicherheit auf die Mitwirkung Ihrer Beschäftigten angewiesen, weshalb wir bei den Interviews immer mit Bedacht vorgehen und eine Anonymisierung garantieren.

Um die psychische und physische Gefährdungsbeurteilung abzuschließen bringen wir alle Aufzeichnungen zusammen und entwickeln daraus Handlungsempfehlungen nach dem „TOP-Prinzip“, das sich aus

  • Technischen
  • Organisatorischen
  • Persönlichen

Änderungen ableitet.

Anhand dieser Empfehlungen können Sie als Arbeitgeber*in optimale Maßnahmen für den Gesundheits- und Arbeitsschutz Ihrer Mitarbeiter*innen in Ihrem Unternehmen einleiten.

Sie wollen Ihre psychischen Gefährdungsbeurteilungen professionell erstellen oder überprüfen lassen? Kontaktieren Sie uns für ein kostenloses Erstgespräch und vereinbaren Sie einen Beratungstermin mit unseren Fachkräften für Arbeitssicherheit.

Die wichtigsten Grundlagen für eine ideale Gefährdungsbeurteilung

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Kein Unternehmen kommt ohne sie aus – die Gefährdungsbeurteilung. Was genau die Gefährdungsbeurteilung ist, warum sie wann von wem erstellt werden und was vor allem darin enthalten sein muss – die wichtigsten Grundlagen für die Gefährdungsbeurteilung haben wir Ihnen zusammengestellt.

Bevor es an die Inhalte geht, schauen wir uns zunächst die Voraussetzungen für eine Gefährdungsbeurteilung an:

Was ist eine Gefährdungsbeurteilung und warum muss sie erstellt werden?

Ab der ersten Person, die Sie in Ihrem Unternehmen beschäftigen sind Sie verpflichtet Arbeits- und Gesundheitsschutz für diese Person zu gewährleisten. Geregelt ist diese Grundlage im Arbeitsschutzgesetzt (ArbSchG) und weiteren Verordnungen, wie zum Beispiel der Unfallverhütungsvorschrift DGUV V1 der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, der Arbeitsstättenverordnung, der Betriebssicherheitsverordnung und der Gefahrstoffverordnung.

Um festzustellen wie genau der Arbeitsschutz in Ihrem Unternehmen aussehen muss – denn das ist nicht pauschal für jedes Unternehmen gleich – müssen Sie

  1. die Tätigkeit und den Arbeitsplatz des/der Mitarbeiter*in definieren
  2. erkennen, welche möglichen Gefährdungen an dem Arbeitsplatz entstehen
  3. Maßnahmen ermitteln, die diese Gefährdungen verhindern oder eingrenzen.

Alle genannten Punkte müssen Sie dann in der Gefährdungsbeurteilung dokumentieren und regelmäßig auf Aktualität prüfen.

Eine Gefährdungsbeurteilung ist immer nur für einen bestimmten Arbeitsplatz gültig. Zum Beispiel für einen Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen, der an einer Bohr- und Fräsmaschine arbeitet, in der Verwaltung oder einem/r Servicemitarbeiter*in in Ihrer Kantine.

Übrigens: wenn Sie Ihre Mitarbeiter*innen „in das Home Office schicken“ müssen Sie auch für diese Arbeitsplätze eine Gefährdungsbeurteilung erstellen. Denn „Home Office“ ist im ursprünglichen Sinn ein „Telearbeitsplatz“ und der unterliegt allen arbeitssicherheitsrelevanten Verordnungen und Gesetzen. Wie Sie im Falle von „Home Office“ ggf. auf eine Gefährdungsbeurteilung verzichten können, lesen Sie in unserem Blog zum Home Office.

Wann muss eine Gefährdungsbeurteilung erstellt und wie oft sollte sie erneuert werden?

Als Arbeitgeber*in müssen Sie neue Mitarbeiter*innen vor Arbeitsantritt zum Arbeits- und Gesundheitsschutz Ihres Unternehmens schulen und auf den jeweiligen Arbeitsplatz einweisen. Auch die Gefährdungsbeurteilung ist vor Aufnahme der Tätigkeit zu dokumentieren. Sie muss außerdem regelmäßig überprüft und aktualisiert werden. Ein eindeutiger Prüfzeitraum ist jedoch weder im Arbeitsschutzgesetz, noch in den Verordnungen genannt.

Dennoch gibt es ein paar Kriterien, zur der die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) eine „unverzügliche“ Aktualisierung anordnet. Nämlich immer dann, wenn:

  • Sicherheitsrelevante Veränderungen der Arbeitsbedingungen einschließlich der Änderung von Arbeitsmitteln vorhanden sind.
  • Es neue Informationen, insbesondere Erkenntnisse aus dem Unfallgeschehen oder aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge gibt.
  • Die Überprüfung der Wirksamkeit der Schutzmaßnahmen ergeben hat, dass die festgelegten Schutzmaßnahmen nicht wirksam oder nicht ausreichend sind.

Wir empfehlen Ihnen deshalb die Gefährdungsbeurteilungen mindestens jährlich zu überprüfen. Damit dokumentieren Sie, dass Sie regelmäßig Ihren Verpflichtungen nachgekommen sind und können das auch entsprechend nachweisen.

Wer erstellt eine Gefährdungsbeurteilung?

Wie in allen Bereichen des Unternehmens, ist es auch hier die Pflicht von Arbeitgeber*innen Gefährdungsbeurteilungen zu erstellen. Aber: als Arbeitgeber*in dürfen Sie sich fachkundige Unterstützung holen. Wichtig dabei zu wissen ist aber, dass Sie als Unternehmer*in dennoch immer und jederzeit verantwortlich sind.

Unterstützung bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen erhalten Sie in der Regel von:

Ganz konkreten Support können Sie selbstverständlich bei Ihrer (externen) Fachkraft für Arbeitssicherheit erhalten. Auch wir bei F&J unterstützen unsere Kund*innen im Rahmen unserer Beratung regelmäßig bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen. Dabei beginnen wir mit der Betriebsbegehung, bei der wir die Arbeitsplätze im jeweiligen Unternehmen besichtigen und analysieren. Auf dieser Grundlage assistieren wir Kund*innen ganz präzise bei der Erstellung oder überarbeiten gemeinsam bereits vorhandene Gefährdungsbeurteilungen.

Wie lange müssen Gefährdungsbeurteilungen aufbewahrt werden?

Für Gefährdungsbeurteilungen gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Aufbewahrungsfrist, wie man sie von üblichen Geschäftsunterlagen kennt. Wir empfehlen Ihnen jedoch die dauerhaft lückenlose Aufbewahrung der Dokumentation zu Ihren Gefährdungsbeurteilungen. Ebenso, wie Sie Sicherheitsunterweisungen aufbewahren müssen, ist auch der Nachweis einer vollständigen Dokumentation für Gefährdungen jederzeit für Sie zum Vorteil, denn:

Bei Bedarf müssen Sie die Gefährdungsbeurteilungen ihrer zuständigen Berufsgenossenschaft, dem Amt für Arbeitsschutz oder anderen Behörden jederzeit vorlegen können.

Was genau muss eine Gefährdungsbeurteilung beinhalten und wie muss sie aussehen?

Inhaltlich müssen Sie in einer Gefährdungsbeurteilung darlegen, welche Gefährdungen Ihre Mitarbeiter*innen an ihren Arbeitsplätzen ausgesetzt sind oder sein können. Diese Gefährdungen müssen Sie nach möglichen Auswirkungen beurteilen, die physische oder psychische Belastungen sein können. Auch auf die Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe können sich Gefährdungen auswirken. Entsprechend dieser Beurteilung müssen Sie als Arbeitgeber*in dann Maßnahmen ableiten, die Ihre Mitarbeiter*innen bestmöglich vor den Gefährdungen schützen.

Die Betriebssicherheitsverordnung gibt außerdem vor, welche Angaben Sie mindestens darin aufnehmen müssen:

  • Gefährdungen, die bei der Verwendung der Arbeitsmittel auftreten,
  • die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen,
  • Informationen darüber, wie die Anforderungen der Betriebssicherheitsverordnung umgesetzt werden,
  • Art und Umfang der Prüfungen, sowie Fristen für wiederkehrende Prüfungen,
  • das Überprüfungsergebnis, ob die Schutzmaßnahmen wirksam sind.

Eine einheitliche Formvorschrift für die Gefährdungsbeurteilung gibt es nicht. Sie können Sie also relativ frei gestalten, so, wie es für Sie am sinnvollsten erscheint. Eine Mustervorlage für den Aufbau einer Gefährdungsbeurteilung können Sie jederzeit bei uns anfordern.

Welche Gefährdungen können an Arbeitsplätzen überhaupt entstehen?

Im Arbeitsschutzgesetz finden Sie eine Übersicht über Arten möglicher Gefährdungen, die Ihnen bei der Erstellung Ihrer Gefährdungsbeurteilungen helfen. Um Gefährdungen festzustellen betrachten Sie:

  • den Ort und die Gestaltung, sowie die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
  • physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
  • die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
  • die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
  • unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
  • psychische Belastungen bei der Arbeit

Besonderheiten bei Gefährdungsbeurteilungen

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) sieht vor, dass werdende und stillende Mütter am Arbeitsplatz besonders geschützt sein müssen. Dies gilt schon ab dem ersten Tag der Schwangerschaft. Deshalb ist seit dem 01.01.2018 festgesetzt, dass Sie für einen ausreichenden Arbeits- und Gesundheitsschutz für diese besondere Personengruppe sorgen müssen, indem für alle Arbeitsplätze in Ihrem Unternehmen eine gesonderte Gefährdungsbeurteilung für schwangere oder stillende Frauen vorliegen muss. Diese Forderung gilt für alle Arbeitsplätze in Ihrem Unternehmen – unabhängig davon, ob dort eine Frau tatsächlich eingesetzt ist oder nicht.

Seit Beginn dieses Jahres gilt die neueste Besonderheit für die Ergänzung der Gefährdungsbeurteilungen. Der Virus SARS-CoV-2, der die Krankheit COVID-19, besser bekannt als „Corona“, stellt eine sicherheitsrelevante Veränderung der Arbeitsbedingungen gemäß Betriebssicherheitsverordnung dar und zwingt Arbeitgeber*innen dazu die Gefährdungsbeurteilungen zu aktualisieren. Hilfestellung bietet die passende Arbeitsschutzregel der Arbeitsschutzausschüsse beim BMAS.

Der einfachste Weg zu einer qualifizierten Gefährdungsbeurteilung

Gefährdungsbeurteilung gehören also zum notwendigen Arbeitsschutzmanagement in Ihrem Unternehmen. Arbeits- und Gesundheitsschutz sind ein sehr komplexes Thema, weshalb viele Arbeitgeber*innen sich für eine Beratung und Betreuung durch eine externe Fachkraft für Arbeitssicherheit entscheiden. Der Vorteil dabei ist, dass eine versierte Beratung stattfinden kann, die auf einem großen Erfahrungsschatz beruht. Gleichzeitig hilft die objektive Betrachtung einer externen Fachkraft für Arbeitssicherheit das Silodenken und den Tunnelblick im eigenen Unternehmen zu durchbrechen.

Auch, wenn es zur Aufgabe von Arbeitgeber*innen gehört Gefährdungsbeurteilungen zu erstellen und regelmäßig – am besten jährlich – auf Gültigkeit zu überprüfen, fällt es im Arbeitsalltag häufig schwer diese Verpflichtung gut und ordentlich zu erfüllen.

Oftmals zeigt sich auch eine Verunsicherung bei Arbeitgeber*innen, da Ihnen das fachliche Wissen für die Beurteilung fehlt. Genau das ist eine gängige Stolperfalle, wenn es mal zu einer Überprüfung von Behörden und/oder Ämtern kommt. Der Einsatz einer externen Fachkraft für Arbeitssicherheit, die bei der Erstellung und Überprüfung der Gefährdungsbeurteilungen und der Durchführung Ihres Arbeitsschutzmanagements hilft, ist deshalb sehr wertvoll.

Wenn auch Sie Ihre bereits vorhandenen Gefährdungsbeurteilungen fachkundig überprüfen lassen wollen, oder sich für das Verfassen der Gefährdungsbeurteilungen professionelle Hilfe wünschen, kontaktieren Sie uns. Wir stehen Ihnen gern beratend zur Seite.

Arbeitsschutz kompakt – Was Sie unbedingt für die Bestellung von Sicherheitsbeauftragten wissen müssen

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Eine Ihrer wichtigsten Pflichten als Arbeitgeber*in ist die Einhaltung und Durchführung von Arbeitsschutzmaßnahmen für Ihre Mitarbeiter*innen. Die Bestellung von Sicherheitsbeauftragten ist ab einer bestimmten Unternehmensgröße Teil Ihres Arbeitsschutz-Managementsystems. Ab wann Sie Sicherheitsbeauftragte in Ihrem Unternehmen benennen müssen, welche Aufgaben ein*e SiBe hat und wie Ihre Mitarbeiter*innen eine Qualifizierung als Sicherheitsbeauftragte erhalten, haben wir für Sie zusammengefasst:

Was ist ein*e Sicherheitsbeauftragte*r?

Sicherheitsbeauftragte sind Mitarbeiter*innen in Ihrem Unternehmen, die von Ihnen als Arbeitgeber*in als solche benannt und beauftragt wurden. Die Rolle als Sicherheitsbeauftragte (kurz: SiBe) führen Mitarbeiter*innen zusätzlich zu ihrer regulären Tätigkeit im Unternehmen aus. Sie sind im Unternehmen quasi ehrenamtlich für die Bereiche Arbeitssicherheit und Unfallverhütung zuständig. SiBe übernehmen im Unternehmen eine wichtige zusätzliche Funktion, indem sie Schnittstelle für Kolleg*innen, Unternehmensleitung, (externe) Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte sind.

Welche Aufgaben haben Sicherheitsbeauftragte im Unternehmen?

Sicherheitsbeauftragte beraten und helfen bei Fragen im betrieblichen Arbeitsschutz und sind erste Ansprechpartner für die Kolleg*innen vor Ort.

Zu den Aufgaben der Sicherheitsbeauftragten gehören:

  • sicherheitstechnische Probleme und Mängel am Arbeitsplatz erkennen
  • Persönliche Schutzausrüstungen begutachten und auf deren Benutzung achten
  • bei Arbeitsgeräten und Schutzeinrichtungen verstärkt auf einwandfreien Zustand achten
  • Kolleg*innen auf Unfall- und Gesundheitsgefahren aufmerksam machen
  • Unternehmensleitung auf Mängel hinweisen und deren Beseitigung „anstoßen“
  • Kooperation mit (externer) Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzt
  • Teilnahme an Arbeitschutzausschusssitzungen (ASA) und Betriebsbegehungen, sowie Fortbildungen

Wichtig zu beachten ist, dass ein*e Sicherheitsbeauftragte*r zwar eine verantwortungsvolle Aufgabe übernimmt, er oder sie gegenüber Kolleg*innen jedoch nicht weisungsbefugt ist. Sicherheitsbeauftragte stehen ausschließlich beratend zur Seite steht.

Ab wann sind Sicherheitsbeauftragte im Unternehmen notwendig?

Die DGUV V 1 regelt die Bestellung und die Aufgaben von Sicherheitsbeauftragten in Unternehmen. Sie besagt, dass Arbeitgeber*innen verpflichtet eine*n Sicherheitsbeauftragte*n zu benennen, wenn sie in ihrem Unternehmen regelmäßig mehr als 20 Mitarbeiter*innen beschäftigen.

Wie viele Mitarbeiter*innen Sie zu Sicherheitsbeauftragten bestellen müssen, richtet sich unter anderem auch nach Ihrer Betriebsgröße, den Arbeitsbedingungen und -verhältnissen vor Ort und ist deshalb sehr individuell. Die DGUV V1 verzichtet darauf konkrete Zahlen zu nennen, da die jeweiligen Voraussetzungen in Unternehmen stark schwanken können.

Greifbare Hilfe erhalten Sie bei Ihrer (externen) Fachkraft für Arbeitssicherheit, die für die Ermittlung echter Zahlen die nachfolgenden Kriterien für Ihr Unternehmen prüft.

Welche Kriterien sind bei der Bestellung von Sicherheitsbeauftragte*n wichtig?

Um zu wissen, wie viele Sicherheitsbeauftragte Sie für Ihr Unternehmen benennen sollten, sind zunächst die in Ihrem Unternehmen möglichen Unfall- und Gesundheitsgefahren wichtig, die Sie mithilfe der Gefährdungsbeurteilungen ermitteln.

Sind Mitarbeiter*innen im Unternehmen vielen Gefahren ausgesetzt, werden entsprechend ausreichende Sicherheitsbeauftragte benötigt – auch wenn das Unternehmen vergleichsweise klein ist.

Wenn Sie nun überlegen, welche*n Mitarbeiter*in sie genau als Sicherheitsbeauftragte*n benennen wollen, ist es wichtig zu beachten, dass die Person

  • in räumlicher,
  • zeitlicher und
  • fachlicher Nähe zu den Kolleg*innen steht.
    Das bedeutet, sie sollte:
  • im gleichen Unternehmensgebäude tätig sein,
  • zu der gleichen Zeit arbeiten, wie die übrigen Beschäftigten und
  • gleiche oder ähnliche Tätigkeiten ausüben, sowie Kenntnisse über ihren entsprechenden Zuständigkeitsbereich haben.

Gleichzeitig sollten Sie als Unternehmer*in sicher sein können, dass die von Ihnen ausgewählte Person auch physisch und psychisch der Aufgabe gewachsen ist und sie entsprechend ernst nimmt.

Was ist der Unterschied zwischen SiBe (Sicherheitsbeauftragte*r) und Sifa (Sicherheitsfachkraft/Fachkraft für Arbeitssicherheit)?

Ein*e SiBe ist ein*e vom Unternehmen ernannte*r Mitarbeiter*in, der*die zusätzlich zu der eigentlichen Tätigkeit ein Ehrenamt im gleichen Unternehmen ausübt. SiBe haben keine Weisungsbefugnis gegenüber Kolleg*innen, sondern unterstützen dabei, die Maßnahmen für den betrieblichen Arbeitsschutz sicher aus- und durchzuführen.

Fachkräfte für Arbeitssicherheit (kurz: Sifa) üben diese Tätigkeit hauptberuflich aus und beraten die Unternehmen, in denen sie beschäftigt, oder von denen sie beauftragt worden sind, zu allen Themen der Arbeitssicherheit. Sie sind eine interne oder externe Stabsstelle des Unternehmens und damit direkt der Geschäftsleitung des Unternehmens unterstellt. Gemeinsam haben SiBe und Sifa, dass sie gegenüber Mitarbeiter*innen nicht weisungsbefugt sind.

Ein*e Sicherheitsbeauftragte*r kann einer Fachkraft für Arbeitssicherheit hervorragend zuarbeiten und ist dort eine wichtige Stütze.

Wie bestellt man eine*n Mitarbeiter*in zum*zur Sicherheitsbeauftragte*n?

Die Bestellung zum*zur Sicherheitsbeauftragte*n erfolgt schriftlich durch Sie als Arbeitgeber*in. In der Bestellung sollten Sie die Aufgaben des*der Sicherheitsbeauftragten aufführen, sowie den Unternehmensbereich, für den der*die neue SiBe zuständig sein soll. Das Formular wird von Ihnen und der*dem neuen Sicherheitsbeauftragte*n eigenhändig unterschrieben.

Ein Musterformular für die Bestellung als Sicherheitsbeauftragte*n können Sie bei uns anfordern.

Noch ein Tipp zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten

Machen Sie es Ihrem*Ihrer neuen Sicherheitsbeauftragten leicht und unterstützen Sie den*die Mitarbeiter*in bestmöglich in der neuen Rolle. Damit er*sie auf die neue Aufgabe als SiBe gut vorbereitet ist, melden Sie ihn*sie unbedingt zu einem Qualifizierungsseminar für Sicherheitsbeauftragte an.

Wichtig zu wissen:

Auch für Mitarbeiter*innen, die schon länger als Sicherheitsbeauftragte tätig sind, empfehlen wir regelmäßig an den Seminaren teilzunehmen, um kontinuierlich auf dem neuesten Stand zu sein.

Bei F&J finden die Seminare zur Qualifizierung als Sicherheitsbeauftragte*r regelmäßig – nun auch online – statt.

In dem Seminar wird das erforderliche Wissen praxisnah und beispielhaft vermittelt und es werden alle zentralen Fragen für das wichtige Ehrenamt als Sicherheitsbeauftragte*r besprochen und geklärt.

Wir freuen uns auf Sie und Ihre zukünftigen Sicherheitsbeauftragten.

Arbeitssicherheit auf dem Weihnachtsmarkt – ein nicht ganz ernst gemeinter Ratgeber von Berthold Besserwisser

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In zwei Wochen ist Heiligabend. Weihnachtliche Stimmung kommt noch nicht so recht auf. Wenn man nach draußen schaut, könnte man meinen, wir sind gerade mal im Herbst angekommen. Wie könnte man sich deshalb optimal auf die besinnliche Jahreszeit vorbereiten? – Richtig! Bei einem Weihnachtsmarktbesuch.

Wie Sie sich und Ihr Team optimal auf einen arbeitssicherheitskonformen betrieblichen Ausflug auf den Weihnachtsmarkt vorbereiten habe ich Ihnen in einem kleinen Ratgeber zusammengefasst:

  1. Machen Sie Ihren Angestellten noch vor Abfahrt eine Freude und verschenken wärmende Handschuhe, Schals und Socken – natürlich von Ihnen selbst gestrickt. Gerade bei dem Aufenthalt im Freien sind Sie als Arbeitgeber zur besonderen Fürsorge verpflichtet.
  2. Teilen Sie auffällige und grelle Kleidung, oder Accessoires an Ihre Mitarbeiter*innen aus. Ihre Teammitglieder können Sie so sicher durch den Verkehr leiten, niemand geht Ihnen verloren und Sie stärken gleichzeitig das Team Building mit einem einheitlichen Look.
  3. Bestehen Sie darauf, dass Ihre Mitarbeiter*innen Schutzhelme tragen. Häufig sind die Stände auf den Weihnachtsmärkten mit niedrigen Dächern ausgestattet. Die Stoßgefahr am Dachvorsprung ist vor allem für zu groß geratene Mitarbeitende hoch – zu kleine Kollegen donnern mit dem Kopf womöglich vor die Tresen.
    Positiver Nebeneffekt: Die Körperwärme entweicht nicht so schnell über den Kopf – Ihren Mitarbeiter*innen bleibt länger warm.
  4. Stiefel mit Absatz sind zwar hübsch anzusehen, Ihren Mitarbeitenden sollten Sie dennoch nahelegen festes Schuhwerk zu tragen – Sicherheitsschuhe in S3 sind auch für den Besuch auf dem Weihnachtsmarkt ideal. Drängelnde Besucher, die Ihnen auf den Fuß treten, zerbrochene Gläser und Tassen am Glühweinstand, nasse Füße dank Regen und dicker Pfützen – all jene Gefahren sind mit dem richtigen Schuhwerk gebannt. S3-Sicherheitsschuhe sind durchtrittsicher, wasserdicht und mit Zehenschutzkappe versehen. Als Stiefel verhindern Sicherheitsschuhe sogar zusätzlich die Gefahr umzuknicken.
  5. Apropos Glühwein: Ihre Qualifikation als Führungskraft ist hier besonders gefragt. Schützen Sie Ihr Team und andere vor den Gefahren des Alkoholgenusses und vernichten Sie die Glühweinbestände am besten restlos, oder….
  6. Ach, was soll‘s: Ein Glühwein…. Swei Lühwei….rei Lüühlei …. viiee Lüüüühlüh…

Brandschutz: Warum Sie ihn ernst nehmen sollten

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Wie wichtig vorbeugender Brandschutz ist wird deutlich, wenn wir an die Valley-Parade-Feuerkatastrophe vom 11. Mai 1985 zurückdenken. An diesem Tag spielte die englische Fußballmannschaft Bradford City im eigenen Stadion gegen Lincoln City.

Die Holztribüne mit etwa 3.000 Zuschauern war längst überholt und sollte nach der Saison gegen eine moderne Tribüne aus Stahl und Beton ersetzt werden. Noch vor dem Spiel beanstandete die hiesige Feuerwehr Papierabfälle, die sich unter der Tribüne befanden und empfahlen diese zu entfernen. Dass über diese Empfehlung hinweggesehen wurde sollte zur größten Katastrophe in der Geschichte des Fußballs führen.

Ermittlungen zufolge soll ein Zuschauer seine Zigarette in einem Becher ausgedrückt haben, der dann durch ein Loch auf den unter der Tribüne stehenden Abfall fiel. Dieser entzündete sich und wurde in nur wenigen Sekunden zu einem verheerenden Brand. Von der Entdeckung des Feuers, bis zum endgültigen Abbrennen der gesamten Holztribüne vergingen nicht einmal 4 Minuten. Zahlreiche Personen wurden verletzt. 56 Menschen starben. Live im englischen Fernsehen.

Wo fängt Brandschutz an – wo hört er auf

Seit dieser Katastrophe hat sich viel getan. Auch in deutschen Unternehmen sind die gesetzlichen Vorgaben für den Brandschutz seit 1985 kontinuierlich verbessert und aktualisiert worden.

Brandschutz beginnt bereits bei dem Bau Ihres Unternehmensgebäudes. Welche brennbaren Baustoffe dürfen wann, wo und wie verwendet werden? Welche europäischen Richtlinien sind einzuhalten? Wo werden für die Feuerwehr zugängliche Wasserversorgungen installiert?

Im fertiggestellten Gebäude sind alle Brandschutzmaßnahmen auf Wirksamkeit zu prüfen. Schließen die Brandschutztüren ordentlich, sind installierte Sprinkleranlagen und Rauchmelder funktionsfähig? Alle Fluchtwege, Feuerlöschplätze und Sammelplätze müssen gekennzeichnet werden. Mindestens 5% Ihrer Belegschaft muss als Brandschutzhelfer ausgebildet sein (unseren Blog zur Ausbildung als Brandschutzhelfer finden Sie hier). Mitarbeiter benötigen regelmäßig Schulungen zum Brandschutz.

Sie sehen – Brandschutz ist ein immerwährender Bestandteil der Unternehmensführung und elementar für ein gelungenes Arbeitssicherheitsmanagementsystem.

Wir begleiten Sie von der Baustellenkoordination bis zur regelmäßigen Schulung für Brandschutz im Speziellen und Arbeitssicherheit im Allgemeinen, damit Sie sich auf Ihre Kernaufgaben konzentrieren können. Handeln Sie nicht erst wenn es schon zu spät ist – nehmen Sie jetzt mit uns Kontakt auf.

Die Beschäftigung von Menschen mit Hörschädigungen

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Unternehmen müssen bei der Einrichtung und dem Betreiben ihrer Arbeitsstätten stets darauf achten, dass auch Menschen mit Behinderungen jederzeit im Hinblick auf Gesundheit und Sicherheit berücksichtigt werden. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) spricht im §3a zum Beispiel über die Gestaltung der Barrierefreiheit. Dies gilt nicht nur für Menschen mit Gehbehinderungen, wie man vielleicht im ersten Moment vermutet.

Die Einhaltung aller Maßnahmen zur Arbeitssicherheit bedarf bei der Eingliederung behinderter Menschen im Betrieb eine besondere Aufmerksamkeit. Zum Tag der Gehörlosen am 29. September beschäftigten wir uns mit der Frage, wie Arbeitgeber Mitarbeitende mit auditiven Einschränkungen und Hörbehinderungen optimal in ihr Arbeitssicherheitsmanagement integrieren können.

Ausstattung des Arbeitsplatzes

Der Arbeitsplatz für Angestellte mit Hörbehinderungen sollte übersichtlich gestaltet sein. Nicht nur Besucher, auch Veränderungen an der Arbeitsumgebung können so direkt optisch wahrgenommen werden. Die Zurverfügungstellung von leicht zugänglichen Tafeln und Schreibgeräten erleichtert die Kommunikation, vor allem bei auftretenden Problemen.

Eine gute Ausleuchtung des Arbeitsplatzes ist nicht nur für Hörbehinderte notwendig, sondern sollte grundsätzlich in jedem Betrieb vorhanden sein.

Stellen Sie ihrem gehörlosen Mitarbeiter eine hörende Bezugsperson zur Seite. Diese sollte nach Möglichkeit in dessen Nähe beschäftigt sein, um wichtige Informationen schnell weiterzugeben und auch in Gefahrensituationen rasch agieren zu können. Zugleich fördert es die kollegiale Bindung unter den Angestellten.

Die gemeinsame Kommunikation

Für die Erklärung von Arbeitsabläufen verwenden Sie schriftliche Notizen, Gesten und Symbole. Nicht jeder Gehörlose liest gern. Gleiches gilt für Hörende. Vor allem Texte sehr technischen Inhalts sind eine Hürde. Unternehmer sind deshalb gut beraten, Anweisungen und Informationen leicht verständlich zu formulieren. Der Einsatz von bebilderten Hinweisen ist generell jederzeit zu empfehlen.

Die Kommunikation mit hörgeschädigten Mitarbeitern erfolgt im Wesentlichen über visuelle Hilfsmittel, schriftliche Informationsweitergabe, Lippenlesen oder dem Einsatz eines Gebärdendolmetschers. Die Aufwendungen für den Dolmetscher können auf Antrag von den entsprechenden Leistungsträgern übernommen werden.

Ebenso kann dem Gehörlosen ein Handy zur Verfügung gestellt werden, um via SMS zu kommunizieren. Die Bereitstellung von E-Mail oder anderen internen Kommunikationsdiensten über PC ist genauso sinnvoll.

Betriebsausstattung prüfen

Stellen Sie sicher, dass ihre Mitarbeiter mit auditiven Einschränkungen jederzeit schnell und einfach mögliche Gefahren erkennen können.

Rüsten Sie umherfahrende Fahrzeuge mit Blinklichtern aus, Maschinen sollten Störungen visuell anzeigen (Blinklicht, oder Benennung der Störung über einen Monitor), Alarme müssen neben der akustischen Auslösung auch visuell rasch und eindeutig wahrgenommen werden können. Eine entsprechende Beschilderung der optischen Signallampen (z.B. „Alarm Rauchmelder“) ist sehr zu empfehlen.

Achten Sie darauf, dass auch die Sozialräume und ihr Außengelände entsprechend ausgerüstet sind.

Weitere Möglichkeiten sind personenbezogene Vibrationsalarme mittels digitale Meldeempfänger (DME), bekannt von der Feuerwehr.

Achtung! Notfallsituation

Verabreden Sie mit Ihren hörgeschädigten Angestellten den Gebrauch von Gesten oder einfachen Gebärden, die in Notfallsituationen leicht verständlich sind. So ist sichergestellt, dass ein gehörloser Mitarbeiter die Notfallsituation schnell einschätzen kann.

Gleiches gilt für einen Notfall, in dem sich der Mitarbeiter selbst befindet. Die Bezugsperson, die Sie ihrem gehörlosen Angestellten zur Seite gestellt haben, sollte die Gefahr zügig erkennen können, um sofort die richtigen Maßnahmen einleiten zu können.

Bei einer notwendigen Evakuierung hat der Arbeitgeber gemäß § 10 Arbeitsschutzgesetzt (ArbSchG) alle notwendigen Maßnahmen für die anwesenden Personen zu ergreifen. Damit Beschäftigte mit auditiven Einschränkungen oder dem Verlust des Gehörs sich der Gefahr gleichermaßen umgehend bewusst werden können, ist eine gleichzeitig optische wie akustische Anzeige der Brandmeldeanlage unabdingbar.

Warum Sie hörgeschädigte Personen einstellen sollten

Menschen mit auditiven Einschränkungen sind oft konzentrierter als hörende Menschen. Sie sind es gewohnt sich auf ihre Tätigkeit zu fokussieren. Die Fähigkeiten dieser Personengruppe sollten Sie nicht unterschätzen, auch wenn die Beschäftigung eines Hörgeschädigten oder Gehörlosen einen gewissen Aufwand mit sich bringt.

Nehmen Sie sich für die Einarbeitung ausreichend Zeit. Überarbeiten Sie gegebenenfalls Ihre vorhandenen Unterweisungen. Lassen Sie ihre gesamte Belegschaft von der neuen Gestaltung der Informationen profitieren. Leicht verständliche Unterweisungen, Informationen und Anweisungen fördern die Kommunikation und schaffen einen Mehrwert für Ihr Unternehmen.

Neben sozialen Aspekten darf an dieser Stelle auch erwähnt werden, dass die Beschäftigung behinderter Menschen oftmals auch finanziell gefördert wird.

Sie beabsichtigen die Beschäftigung behinderter Menschen in Ihrem Betrieb? Wir unterstützen Sie bei der Ausarbeitung und Aktualisierung Ihrer Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen. Kontaktieren Sie uns und vereinbaren Sie einen Termin für Ihr Erstgespräch.

SCC, wer oder was ist das denn?

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SCC ist die Kurzform für den SC Charlottenburg einem Sportverein aus dem westlichen Stadtteil Berlins. Was aber hat das mit dem Thema Arbeitssicherheit zu tun?? Gar nichts!

SCC steht auch für „Sicherheits-Certifikat-Contraktoren“ und das hat wiederum gar nichts mit Sport zu tun.

Es ist gut, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz heutzutage nicht mehr weitestgehend nur als eine Verpflichtung des Unternehmers angesehen wird, Regeln, Anweisungen, Grundsätze und Gesetze notgedrungen im Unternehmen umsetzen zu müssen. Ganz im Gegenteil: Viele Unternehmen haben mittlerweile erkannt, dass im Arbeitsschutz nahezu sämtliche Maßnahmen, Mittel und Methoden eingesetzt werden, um die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden zu bewahren und sich als Unternehmen so auch einen Wettbewerbsvorteil am Markt zu erarbeiten.

Bringt das sonst noch was?

Viele Unternehmen lassen sich zertifizieren und schulen ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte in diesem Bereich. Auch, weil immer mehr Auftraggeber (insbesondere Großkonzerne und OEMs – Erstausrüster im Bereich Automotive und Maschinenbau) bei einer Auftragsvergabe besonderen Wert darauf legen oder es in ihren Compliance-Richtlinien sogar zur Bedingung machen, dass ihre Geschäftspartner und Lieferanten ein qualifiziertes Arbeitsschutzmanagementsystem nachweisen können.

Okay und was gibt es da so? Etwa dieses SCC?

Ein Beispiel für ein qualifiziertes Arbeitsschutzmanagementsystem ist das „Sicherheits-Certifikat-Contraktoren“ (kurz SCC). Es bezeichnet einen internationalen Standard für Sicherheits-, Gesundheits- und Umweltschutzmanagement und fordert in seinem Regelwerk eine anerkannte Schulung und Prüfung zu den Themen Sicherheit, Gesundheits- und Umweltschutz (SGU) für alle operativ tätigen Mitarbeitenden und Führungskräfte der Kontraktoren (hier Auftragnehmer).

Das sogenannte SCC-Regelwerk unterscheidet:

  1. zwischen einem reinen Firmenzertifikat (hier wird die Organisation und deren Prozesse zertifiziert) und
  2. einem Personenzertifikat (hier legt der Mitarbeitende der Organisation eine Schulung mit abschließender Prüfung ab).

Interessant dabei ist, dass Punkt 1 automatisch Punkt 2 bedingt, Punkt 2 aber auch ohne Punkt 1 umgesetzt werden kann.

Schauen wir uns deshalb das Personenzertifikat genauer an.

Wie bekommt man das Zertifikat?

Verlangen Geschäftspartner dieses Managementsystem von Unternehmen, die für sie technische Dienstleistungen oder Werkleistungen erbringen, oder als Personaldienstleister tätig sind, brauchen deren operativ tätige Führungskräfte und Mitarbeitende mindestens das persönliche SCC-Zertifikat nach Punkt 2.

Voraussetzung für den Erhalt des Zertifikates ist eine bestandene SGU-Prüfung nach dem SCC-Regelwerk.

Ein SCC-Zertifikat kann auch für Unternehmen ohne Firmenzertifikat ein Wettbewerbsvorteil sein. Sind Mitarbeitende nach SCC-Standard zertifiziert, verdeutlicht es Außenstehenden, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz im betreffenden Unternehmen gelebt wird.

Auch für den Mitarbeitenden ist dieses Zertifikat eine Aufwertung seines persönlichen Qualifikationsprofils und bietet so gleichzeitig eine Möglichkeit zur gegenseitigen Mitarbeiter- und Arbeitgeberbindung im Rahmen der Personalentwicklung.

Eine optimale Voraussetzung für das Bestehen der Prüfung ist die Teilnahme an der SCC-Schulung. Ziel der Schulung ist es, Führungskräfte und Mitarbeitende mit den besonderen Gefahren im Arbeitsumfeld vertraut zu machen. Die Schulung erfolgt ebenfalls nach den Vorgaben des SCC-Regelwerks. Sie zeigt die grundlegenden Aspekte des Sicherheits-, Gesundheits- und Umweltschutzes auf und bereitet die Teilnehmer explizit auf die jeweilige, in der Regel im Anschluss stattfindende Prüfung (nach Dok. 016/018 für Mitarbeitende und nach Dok. 017 für Führungskräfte) vor.

Und, wo kann man das Seminar besuchen?

F&J bietet seit über 10 Jahren SCC-Tagesseminare mit erfahrenen Referenten an.
Neben der Schulung durch F&J, vermitteln und organisieren wir auf Wunsch auch die abschließende Prüfung der Schulungsteilnehmer. Hierfür arbeiten wir seit vielen Jahren erfolgreich mit einem akkreditierten Zertifizierer vertrauensvoll zusammen. Unser Partner führt die Prüfungen im Anschluss ebenso nach den Vorschriften des SCC-Regelwerks durch.

Schulungen und Prüfungen finden regelmäßig in unseren eigenen Seminarräumen oder in einem Tagungshotel in Herford statt. Die Termine sowie unser Anmeldeformular finden Sie hier. Für Unternehmen bieten wir die Schulung auf Wunsch auch gerne als Inhouse-Seminar an.

Sie haben Fragen zu dem Thema, Interesse an einem kostenfreien Beratungsgespräch oder wünschen ein unverbindliches Angebot? Sie erreichen uns telefonisch unter 05221 342 44-0 oder schicken Sie uns einfach eine E-Mail.

Sichere Grüße,

Ihr Berthold